報導指出，他直接管理40名下屬，信奉扁平化就是力量，等人匯報就晚了，要對公司這個系統隨機採樣，訊息全透明，上至副總裁下至基層員工可以參加任何會議，不按周期制訂計劃，沒有5年計畫，也沒有1年計畫。
雖然聽起來有點出乎意料，但輝達應用深度學習研究部門副總裁Bryan Catanzaro現身證明：全部都是真的。網友則評論他的管理方法「就像一台 GPU」，令人讚賞。
人工智慧與前沿科技領域的產業服務平台量子位報導， 黃仁勳直接下屬多達 40 名，但並無一對一會議，他首要的管理哲學就是扁平化、避免等級溝通，取而代之的是小組討論，這樣的好處是確保從高層開始，每個人（對訊息的掌握）都處於同一條線上。
而且他非常重視學習、了解行業最新趨勢，要做到這一點的辦法之一，就是讓自己周圍都是知識淵博且願意分享的人。
扁平化的另一點展現在輝達的會議上，不受職位或級別限制。黃仁勳透露，從副總裁到基層員工，每個人都能知道公司訊息，也有權參加任何一場會議。
他的想法就是：「如果我們制訂一個戰略方向，為什麼只限於少數人知道？告訴所有員工，我們就能集思廣益，我們就是一有想法就把它發給所有人，然後等大家給我們反饋，我們根據這些反饋再去改善。」
與公司的每一位員工分享戰略方向的做法，就是在利用整個公司的智慧和專業知識，來制訂更加完善和更深思熟慮的戰略。這也讓黃仁勳承認，他打開了一扇從不同角度獲取反饋的大門。
另外，他從不給公司制訂明確的計畫，不管是長期還是短期，理由是計畫是死板的，容易帶來限制，世界是一個活生生的、會呼吸的東西，所以輝達的做法就是不斷根據變化的業務和市場狀況，隨時重新評估因應戰略。
有鑑於AI領域的快速發展，這確實是一個非常明智的措施。除了不喜歡制訂計畫，他也不喜歡員工撰寫報告，因為他認為，這樣的報告到他手上往往已經脫離基本事實，但他還是得了解公司的最新情況，所以鼓勵所有員工給他寫郵件，主題就是目前他們心中最重要的5件事。
至於黃仁勳如何具體制訂策略呢？答案是Think Outside the Box（打破常規的思考），幾年前，輝達退出已經商業化的智慧手機和平板電腦SoC市場，如今看來，這個看似後退的舉動反而推動公司前進，並讓輝達從競爭對手中脫穎而出。
這背後反映的其實就是黃仁勳的策略哲學：不遵循既定做法，一切都是以將問題拆解為基本事實為前提，從事實中構建解決方案。他表示，這種方法能夠鼓勵創新思維的誕生，往往會帶來傳統方法可能忽視的突破性解決方案。
而且黃仁勳也喜歡相信自己的直覺—這是他「Think Outside the Box」的另一種方式。
有來自輝達的員工證實，「我在公司才工作幾個月，就開始與黃仁勳面對面討論手頭的項目，在他的『顯微鏡』下工作確實有壓力，但也大幅減少向主管展示漂亮的 PPT、說些『一切都很好』的廢話。」
不過，也有網友擔憂，如果黃仁勳退休後，輝達還能不能照此管理方式生存下去，Dan Hockenmaie透露，大家的擔心還太早，因為黃仁勳計畫再戰 20~30 年。
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